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2. Einzelarbeitsvertrag

15. Jan. 202614 min read

7.2 Wesentliche Bestimmungen zum Einzelarbeitsvertrag analysieren (Abschluss, Inhalt, Rechte und Pflichten, AGG, Beendigung, Kündigung, Arbeitszeugnis, Teilzeitverträge, Leiharbeit, befristete Arbeitsverträge)

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  • Investition und Finanzierung creation date: 2024-11-07

Einzelarbeitsvertrag

Grundlage des Arbeitsvertrags: § 611a ff BGB

1. Abschluss

Der Arbeitsvertrag ist ein Vertrag (genauer: Dienstvertrag) zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Arbeitnehmer → Arbeitsleistung (unter der Leitung des Arbeitgebers)

Arbeitgeber → Vergütung (Lohn/Gehalt)

WICHTIG: EU-Bürger können in jedem Land der EU einen Arbeitsvertrag unterschreiben (eine Arbeitserlaubnis ist nicht erforderlich!)

VOR Abschluss eines Arbeitsvertrags:

  • Arbeitgeber muss mit den Bewerbungsunterlagen diskret umgehen.

Info

Zu den Bewerbungsunterlagen gehören das Bewerbungsschreiben, ein Leserbrief mit Bewerbungsfoto, die letzten Schulzeugnisse, Arbeitszeugnisse, der Nachweis der Berufsausbildung (z.B. Gesellenbrief)

  • Vorstellungsgespräch: entstandene Kosten muss der Arbeitgeber übernehmen (außer dies wurde ausgeschlossen)
  • Zu folgenden Themen dürfen im Vorstellungsgespräch keine Fragen gestellt werden:
    • nach den persönlichen Vermögensverhältnissen (z.B. Schulden)
    • Gesundheitsfragen
    • Vorstrafen
    • Religions-, Partei- oder Gewerkschaftszugehörigkeit
    • Schwangerschaft

⇒ Bewerber kann gar nicht antworten oder darf falsch antworten! ⇒ Ausnahmen, z.B. eine Buchhalterin darf nach ihren Vermögensverhältnissen gefragt werden und ob sie Vorstrafen (Wirtschaftskriminalität, z.B. Unterschlagung) hat.


Zulässig sind z.B. Fragen nach

  • einer Schwerbehinderung
  • beruflichen Kenntnissen
  • beruflichen Erfahrungen
  • Prüfungsergebnissen
  • Höhe des bisherigen Gehalts ⇒ Bewerber muss wahrheitsgemäß antworten!

Vorstellungsgespräch

Pflichten des Einstellenden:Pflichten des Bewerbers:
diskreter Umgang mit den Bewerbungsunterlagenwahrheitsgemäße Auskunft über ihre Qualifikationen
Verbot bestimmter Fragen (z.B. nach Schwangerschaft)Mitteilung, welche Anforderungen sie nicht erfüllen kann
Ausreichende Informationen über den ArbeitsplatzMitteilung von Lohnpfändungen
Kostenersatz, wenn der Bewerber zum Vorstellungsgespräch eingeladen wurde

Aufgabe

Beurteilen Sie ob die folgenden Fragen im Vorstellungsgespräch zulässig oder unzulässig sind.

NrFragezulässigunzulässig
1Sind Sie schwerbehindert?
2Planen Sie in den nächsten zwei Jahren Kinder zu bekommen?
3Mit welchem Ergebnis haben Sie Ihre Gesellenprüfung abgelegt?
4Sind Sie Mitglied einer Gewerkschaft?
5Haben Sie Schulden?
6Wie hoch war Ihr bisheriges Gehalt?
7Haben Sie an Fortbildungen teilgenommen?
8Sind Sie schwanger?

Form und Inhalt

Info

Der Abschluss eines Arbeitsvertrages ist formfrei, dh es ist keine bestimmte Form vorgeschrieben. Jedoch verpflichtet das Nachweisgesetz den Arbeitgeber, die wichtigsten Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, zu unterschreiben und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Dadurch werden unnötige Streitigkeiten verhindert und vereinbarte Ansprüche können ohne Beweismangel durchgesetzt werden.

  • formfrei (schriftlich, mündlich oder durch schlüssiges Handeln)
  • ABER schriftlicher Vertrag ist immer vorteilhaft!
  • Nachweisgesetz: Arbeitgeber muss spätestens nach einem Monat die wesentlichen Vertragsinhalte schriftlich festhalten, unterschreiben und dem Arbeitnehmer aushändigen
  • Mindestinhalte lt. Nachweisgesetz sind
    • Namen der Vertragspartner
    • Vertragsbeginn, ggf. Befristung
    • Arbeitsort
    • Beschreibung der Arbeit
    • Verdiensthöhe
    • vereinbarte Arbeitszeit
    • Dauer des Jahresurlaubs
    • Kündigungsfristen
    • Hinweise auf Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen

WICHTIG: Befristete Arbeitsverträge müssen schriftlich abgeschlossen werden (ansonsten ist die Befristung unwirksam und es entsteht ein unbefristeter Vertrag!)

Probezeit: maximal 6 Monate; Kündigungsfrist: 14 Tage

Folgende Arbeitspapiere sind bei Stellenantritt beim Arbeitgeber abzugeben:

  • die Urlaubsbescheinigung des vorherigen Arbeitgebers
  • die Mitgliedsbescheinigung der gewählten Krankenkasse
  • der Sozialversicherungsausweis
  • die Steueridentifikationsnummer und das Geburtsdatum

Zustimmung des Betriebsrats

Einstellung mit Zustimmung des Betriebsrates § 99 I BetrVG

Mängel des Arbeitsvertrags

Fall 1: Teile des Arbeitsvertrags entsprechen nicht dem geltenden Recht

  • Der Vertrag bleibt insgesamt wirksam
  • An die Stelle der unwirksamen Klauseln tritt die entsprechende gesetzliche Regelung § 306 I, II BGB

Fall 2: Arbeitsvertrag verstößt gegen Gesetze

Fall 3: Anfechtung eines bestehenden Arbeitsvertrags

  • Arbeitsvertrag wird einseitig beseitigt und ist von Anfang an als ungültig anzusehen.
  • Für die geleistete Arbeit hat der Arbeitnehmer trotzdem Anspruch auf Lohn, Urlaub, Zeugnis (faktisches Arbeitsverhältnis)
  • Anfechtungsgründe sind: Irrtum § 119 BGB, arglistige Täuschung § 123 BGB, Drohung § 123 BGB
  • Irrtum: Irrtum über die Eigenschaft der Person, die als erforderlich und wesentlich angesehen wird.
  • Arglistige Täuschung: Nach wesentlichen Tatsachen wurde gefragt und diese wurden falsch beantwortet oder der Arbeitnehmer wäre nach Treu und Glauben § 242 BGB verpflichtet gewesen, die Tatsachen von sich aus zu offenbaren.

3. Rechte und Pflichten

Pflichten des ArbeitgebersPflichten des Arbeitnehmers
ArbeitsvergütungArbeitsleistung
BeschäftigungGehorsamspflicht
FürsorgeSchweigepflicht
ZeugnisSorgfaltspflicht
Wettbewerbsverbot

Arbeitnehmer

Hauptpflicht: Arbeitspflicht Inhalt Arbeitspflicht ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag und dem Direktionsrecht des Arbeitgebers

Nebenpflichten = Treuepflichten

  • Unterlassungspflichten: Wettbewerbsverbot, Verschwiegenheitspflicht,…
  • Handlungspflichten: Schäden/Störungen mitteilen, sorgfältiger Umgang mit Arbeitsmaterial, Pflicht zu Noteinsätzen/Überstunden

Rechte

  • Anspruch auf Beschäftigung
  • Anspruch auf Vergütung
  • Anspruch auf Urlaub
  • Anspruch auf Entgeltfortzahlung (z.B. im Krankheitsfall)
  • Informations- und Auskunftsrechte

Anmerkungen:

  • Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf Überstundenvergütung (Regelungen oftmals in Tarifverträgen/Betriebsvereinbarungen)

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Voraussetzungen

  1. Erfüllung der 4-wöchigen Wartefrist § 3 EntgFG
  2. Kein grobes Verschulden der Krankheit durch den Arbeitnehmer (d.h. kein grobes Abweichen von der Verhaltensweise, die ein vernünftiger Arbeitnehmer in seinem eigenen Interesse einhält)
  3. Unverzügliches Anzeigen der Arbeitsunfähigkeit, sowie Krankmeldung § 5 EntgFG, Nachweispflicht spätestens ab dem 4. Tag
  4. Kein Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers § 7 EntgFG

Anmerkung zu 2.: Selbstverschuldete Arbeitsunfähigkeit liegt z.B. vor bei:

  • Verkehrsunfall in Folge von Trunkenheit
  • grob fahrlässiges Verhalten im Straßenverkehr
  • grob fahrlässige Verstöße gegen Unfallverhütungsvorschriften
  • Verletzung bei einer besonders gefährlichen Nebentätigkeit
  • Nebentätigkeiten die die Kräfte des Arbeitnehmers übersteigen
  • selbst provozierte Rauferei/Schlägerei
  • Nichttragen eines Sicherheitsgurtes
  • Wenden auf der Autobahn
  • Sport, der die Kräfte und Fähigkeiten des Arbeitnehmers deutlich übersteigt
  • besonders gefährliche Sportarten (nur wenn die Sicherheitsvorschriften nicht eingehalten werden)

Ablauf

  1. 6-wöchige (= 42 Kalendertage) Entgeltfortzahlung Arbeitgeber
  2. Anschließend Krankengeld (Krankenkasse, 70 % des Regelentgelts) ODER
  3. Verletzengeld (Berufsgenossenschaft, 80 % des Regelentgelts)

Wiederholte Arbeitsunfähigkeit

  1. Jede neue, dh andere Krankheit: neuer Anspruch auf Entgeltfortzahlung von 6 Wochen.
  2. Dieselbe Krankheit, mehrfache Krankschreibungen: Entgeltfortzahlung nur für insgesamt 6 Wochen (42 Kalendertage)
  3. Ausnahme 1: zwischen Ende von Krankheit A und erneuerter Beginn von Krankheit A liegen mindestens 6 Monate: dann erneuter Anspruch auf 6 Wochen Entgeltfortzahlung § 3 EntgFG
  4. Ausnahme 2: Seit Beginn der Krankheit A sind 12 Monate vergangen (mit weiteren Krankheitsausfällen aufgrund Krankheit A in den 12 Monaten): dann erneuter Anspruch auf Entgeltfortzahlung § 3 EntgFG

Übungsaufgabe Entgeltfortzahlung Ausnahme 1

entnommen aus: Rechtsbewusstes Handeln, Dickemann-Weber, S. 77

Michael Müller, ein Mitarbeiter der X-GmbH, war aufgrund eines Sturzes von seinem Fahrrad bei seinem abendlichen Freizeitsport vom 2.5.2022 bis 3.7.2022 arbeitsunfähig. Aufgrund der Spätfolgen des Sturzes war er ab dem 18.1.2023 wieder für 4 Wochen arbeitsunfähig.

Erläutern Sie unter Angabe der Paragrafen, wer und in welcher Höhe für das Einkommen des Herrn Müller in der Zeit seiner Erkrankung aufkommt.

Tipp: Zeitstrahl zeichnen!

Übungsaufgabe Entgeltfortzahlung Ausnahme 2

entnommen aus: Rechtsbewusstes Handeln, Dickemann-Weber, S. 78

An folgenden Zeiträumen ist Herr Müller, ein Mitarbeiter der X-GmbH, wegen Krankheit A arbeitsunfähig geschrieben:

  • 4.1.2021 - 31.01.2021 (28 Kalendertage)
  • 25.6.2021 - 24.07.2021 (30 Kalendertage)
  • 17.12.2021 - 11.01.2022 (26 Kalendertage)
  • 9.6.2022 - 17.7.2022 (39 Kalendertage)

Für welche Zeiträume hat die X-GmbH Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zu leisten?

Entgeltfortzahlung - Videos

Video: Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall - einfach erklärt

Video: Entgeltfortzahlung bei Krankheit

Entgeltfortzahlung in sonstigen Fällen

  • Entgeltfortzahlung bei Krankheit des Kindes § 616 BGB ABER: § 616 BGB wird in der Regel durch Tarifvertrag/Arbeitsvertrag ausgeschlossen, dann…
  • Anspruch auf Krankengeld (Krankenkasse) bei Krankheit des Kindes § 45 SGB V: Voraussetzungen: Kind ist noch keine 12 Jahre alt und § 616 BGB ist ausgeschlossen.
  • Entgeltfortzahlung an Feiertagen
  • Entgeltfortzahlung bei Bildungsurlaub (anerkannte fachliche/allgemeine Weiterbildungsmaßnahmen)

Arbeitgeber

Hauptpflicht: Lohnzahlungspflicht

Grundsatz im Arbeitsrecht: Ohne Arbeit kein Lohn

Sonderregeln: Lohn ohne Arbeit, in folgenden Fällen:

  • Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
  • Entgeltfortzahlung bei Krankheit des Kindes
  • Entgeltfortzahlung bei Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers aus persönlichen Gründen § 616 BGB, wird in der Regel durch Tarifvertrag/Arbeitsvertrag ausgeschlossen.
  • Entgeltfortzahlung an Feiertagen
  • Entgeltfortzahlung bei Bildungsurlaub
  • Entgeltfortzahlung bei Erholungsurlaub
  • Entgeltfortzahlung bei Annahmeverzug § 615 BGB (Arbeitgeber weist keine Arbeit zu, stellt kein Material, stellt keinen funktionierenden Arbeitsplatz, lässt Arbeitnehmer nicht arbeiten,…) - Hauptfall: bei Kündigung
  • Entgeltfortzahlung bei Betriebsrisiko (= vom Arbeitgeber zu vertretende Unmöglichkeit der Arbeitsleistung, z.B. Stromausfall, Ausfall von Rohstoffen, defekte Maschinen, aber auch Brand, Überschwemmungen usw.)

Wichtig bei Annahmeverzug und Betriebsrisiko: Auf Lohnanspruch wird angerechnet, was

  • der Arbeitnehmer durch den Wegfall der Arbeitsleistung spart
  • er sich durch anderweitige Arbeit erwirbt
  • er zu erwerben böswillig unterlässt (keine Annahme von zumutbarer Ersatzarbeit)

Nebenpflichten des Arbeitgebers

  • Beschäftigungspflicht
  • Fürsorgepflicht: Schutzpflichten (Schutz vor Gesundheitsgefährdung, sexuelle Belästigung,…); Sorgfaltspflicht (richtige Lohnabrechnung,…), Auskunftspflichten (richtige Zeugniserstellung,…)
  • Gleichbehandlungspflicht

Pflichten nach dem AGG

  • Keine Schlechterstellung (Diskriminierung) von Beschäftigten und Bewerbern aufgrund Rasse, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion/Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexueller Identität § 7 AGG
  • Ungleichbehandlung zulässig wenn ein sachlicher Grund vorliegt (z.B. Frau als Nachtschwester im Mädchenwohnheim) § 8-10 AGG - wichtig: objektive Feststellung ist notwendig, Einschätzung des Arbeitgebers ist nicht ausschlaggebend
  • Keine Diskriminierung, wenn Bewerber/Arbeitnehmer nicht zum Anforderungsprofil passt.
  • Diskriminierungsfreie Ausschreibung von Arbeitsplätzen
  • Vorbeugende Maßnahmen sind verpflichtend
  • Auf Aus- und Fortbildungen soll auf die Unzulässigkeit von Diskriminierung hingewiesen werden
  • Bei Diskriminierung im Betrieb: Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung § 12 AGG
  • Mitarbeiter müssen auch vor Diskriminierung von Dritten geschützt werden

Rechte bei Diskriminierung

Vorgehen bei Absage

  • Ansprüche auf Schadensersatz innerhalb von 2 Monaten nach Zugang der Ablehnung/Diskriminierung
  • 3-Monate-Frist zur Klageerhebung
  • Der Bewerber muss dem Gericht Indizien (Vermutungstatsachen) vorbringen - keine Beweispflicht, Gericht muss Indizien nur für überwiegend wahrscheinlich halten!
  • Arbeitgeber trägt die Beweislast, dass keine Diskriminierung vorlag, sondern andere sachliche Gründe die unterschiedliche Behandlung rechtfertigen
  • Stellungnahme des Arbeitgebers ist verpflichtend! Unterlassene Stellungnahme = zugestande Diskriminierung

Urlaub

Grundlage: Bundesurlaubsgesetz

Mindesturlaub: 24 Werktage pro Jahr

Info

Werktage = 6-Tage-Woche Arbeitstage = 5-Tage-Woche 24 Werktage entsprechen 20 Arbeitstagen Urlaub

Teilurlaubsanspruch im Ein- und Austrittsjahr (zwei Werktage Urlaub pro vollem Monat)

Übungsaufgabe Urlaub

entnommen aus: Rechtsbewusstes Handeln, Dickemann-Weber-Verlag, S. 65

MitarbeiterAlter zum 1.1.2022EintrittsdatumAustrittsdatum
A631.1.1988-
B3015.6.202231.10.2022
C421.2.202230.9.2022
D171.9.2021-
E201.6.2020-
F (anerkannter Schwerbehinderter, Grad der Behinderung 50 %)501.5.1999-

Artikel zu § 8 BUrlG: Erwerbstätigkeit während des Urlaubs Quelle: www.haufe.de

4. Arten von Arbeitsverhältnissen

4.1 Freier Mitarbeitervertrag

Selbstständigkeit § 84 I, Satz 2 HGB = nicht weisungsgebunden! Eventuell Prüfung auf Scheinselbstständigkeit um z.B. Sozialabgaben zu vermeiden

4.2 Befristetes Arbeitsverhältnis

Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)

Befristete Arbeitsverträge enden mit Ablauf der angegebenen Frist. Möglich sind Zeitbefristung (zum 31.1.xx) oder Zweckbefristung (z.B. Krankheitsvertretung).

  • Befristung ist mit oder ohne Sachgrund möglich
  • Sachgründe: § 14 TzBfG
  • Ohne Sachgrund: Befristung maximal zwei Jahren. Innerhalb der zwei Jahre darf der Vertrag maximal dreimal verlängert werden.
  • Mit Sachgrund: prinzipiell beliebig viele Verlängerungen zulässig. Allerdings gibt es auch bei Verträgen mit Sachgrund Grenzen bzgl. der Vertragslaufzeit und der Anzahl der Verlängerungen.
  • Per Entfristungsklage wird überprüft, ob die Befristung rechtmäßig vereinbart wurde. Stellt sich die Vereinbarung als unwirksam heraus, wandelt sich der Arbeitsvertrag in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
  • Unzulässige Befristung; §§ 15 und 16 TzBfG

Beendigung befristeter Arbeitsvertrag

  • Mit Ablauf der angegebenen Frist (bei Zeitbefristung)
  • Mit Erreichen des Zwecks/des Ergebnisses (bei Zweckbefristung): Wichtig: das bestehende Arbeitsverhältnis ist erst dann endgültig beendet, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über das erreichte Ereignis informiert. Das Arbeitsverhältnis endet dann frühestens zwei Wochen nach Eingang dieser Mitteilung.
  • Eine (ordentliche) Kündigung ist nur dann möglich, wenn im Arbeits- oder Tarifvertrag eine entsprechende Klausel enthalten ist.
  • Eine fristlose Kündigung bei Vorliegen eines wichtigen Grundes stets zulässig.

Kettenbefristung = mehrere befristete Arbeitsverträge hintereinander

  • grundsätzlich erlaubt
  • Kontrolle auf Missbrauch

Sonstiges

  • befristete Arbeitsverträge immer schriftlich
  • Probezeit möglich
  • Elternzeit ist möglich - Vertrag endet mit Vertragsende
  • Schwangerschaft - Vertrag endet mit Vertragsende, Kündigung während Vertragslaufzeit nicht möglich
  • Entgeltfortzahlung bis maximal Vertragsende im Krankheitsfall (Wartefrist: vier Wochen Betriebszugehörigkeit)
  • fristlose Kündigung möglich, bei wichtigem Grund (Diebstahl, Angriffe,Drohungen,…) § 626 Abs. 1 BGB

Entfristung

  • freiwillig: jederzeit möglich
  • Arbeitnehmer arbeitet nach Vertragsende weiter
  • Abänderung Vertragsbedingungen = neuer, entfristeter Arbeitsvertrag
  • unzulässiger Sachgrund
  • Entfristungsklage (bei z.B. Kettenarbeitsverträgen)

Entfristungsklage

Eine Entfristungsklage ist eine Klage vor dem Arbeitsgericht mit dem Ziel festzustellen,
dass ein befristeter Arbeitsvertrag unwirksam befristet ist und deshalb ein
unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.

Rechtsgrundlage: § 17 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz)

Frist für die Klage:

Die Klage muss innerhalb von
3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Vertrags
beim Arbeitsgericht eingereicht werden.

Rechtsgrundlage:
§ 17 Satz 1 TzBfG

Wird diese Frist versäumt, gilt die Befristung als wirksam
(vergleichbar mit § 7 KSchG bei Kündigungen).

Voraussetzungen der Befristung (Prüfungsstruktur)

A) Befristung mit Sachgrund

§ 14 Abs. 1 TzBfG

Typische Sachgründe:

  • Vertretung (z. B. Elternzeit)

  • nur vorübergehender betrieblicher Bedarf

  • Erprobung

  • Haushaltsmittel

  • gerichtlicher Vergleich

Wenn ein Sachgrund vorliegt → Befristung grundsätzlich zulässig.

B) Befristung ohne Sachgrund

§ 14 Abs. 2 TzBfG

Zulässig nur:

  • maximal 2 Jahre

  • höchstens 3 Verlängerungen

  • keine Vorbeschäftigung beim selben Arbeitgeber

Wichtig:
Nach der Rechtsprechung des BVerfG (06.06.2018 – 1 BvL 7/14) ist eine sachgrundlose Befristung unzulässig,
wenn bereits früher ein Arbeitsverhältnis bestand (mit engen Ausnahmen).

Typische Unwirksamkeitsgründe

Eine Entfristungsklage kann erfolgreich sein, wenn z. B.:

  • kein Sachgrund vorliegt

  • die 2-Jahres-Grenze überschritten wurde

  • mehr als 3 Verlängerungen erfolgt sind (siehe Kasten)

  • die Verlängerung nicht „nahtlos“ vereinbart wurde (siehe Kasten)

  • eine Vorbeschäftigung bestand

  • die Befristung nicht schriftlich vereinbart wurde
    → § 14 Abs. 4 TzBfG (Schriftform!)

Ablauf der Entfristungsklage

  1. Ende des befristeten Vertrags

  2. Einreichung der Klage beim zuständigen Arbeitsgericht

  3. Gütetermin

  4. ggf. Kammertermin

  5. Gericht entscheidet, ob Befristung wirksam war

Rechtsfolge bei erfolgreicher Klage

Wird die Befristung für unwirksam erklärt:

→ Das Arbeitsverhältnis gilt als unbefristet fortbestehend.

Rechtsfolge ergibt sich aus:
§ 16 TzBfG

Überblick:

PunktNorm
Klagefrist 3 Wochen§ 17 TzBfG
Sachgrundbefristung§ 14 Abs. 1 TzBfG
Sachgrundlose Befristung§ 14 Abs. 2 TzBfG
Schriftform§ 14 Abs. 4 TzBfG
Rechtsfolge§ 16 TzBfG

4.3 Probearbeitsverhältnis

  • Muss ausdrücklich vereinbart werden
  • Erprobung ist ein sachlicher Grund für Befristung
  • Probezeit muss nicht sein
  • maximal 6 Monate
  • Kündigungsfrist zwei Wochen § 622 BGB

4.4 Berufsausbildungsverhältnis - AEVO

Grundlage: Berufsbildungsgesetz (BBiG)

4.5 Teilzeitarbeitsverhältnis

Grundlage: Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG)

  • Verkürzte Wochenarbeitszeit
  • keine schlechtere Behandlung erlaubt (im Vgl. zu Vollzeitarbeitskräften)

§ 8 TzBfG Voraussetzungen:

  • mehr als 6 Monate Betriebszugehörigkeit
  • mehr als 15 Beschäftigte
  • keine entgegenstehenden betrieblichen Gründe

4.6 Arbeitnehmerüberlassung (Leiharbeiter)

  • höchstens 18 Monate
  • Lohn zahlt der Verleiher

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